تدوین مدل های غیر کاربردی که در بایگانی اسناد و مدارک سازمان خاک بخورد و کپی کردن یک مدل در همه جا یکی از آفتهای رایج حوزه منابع انسانی و بخصوص تدوین مدل شایستگی است .
حتما” شما هم با مجموعه ایی از ارزشها و مدلها روبرو شده اید که نهایتا” در تابلوها و استندهای سازمان به نمایش در می آیند و هیچ کاربردی ندارند .
وقتی ما صحبت از ضرورت تدوین مدل شایستگی می کنیم از مجموعه ایی از ویژگی ها صحبت می کنیم که موجب تمایز در عملکرد کارکنان سازمان و نهایتا” نیل به موفقیت حوزه های کلیدی عملکرد سازمان میکند .
مدل شایستگی اگر مدل موفقیت عملکرد کارکنان است پس باید از بدو ورود نیروهای سازمان آن را به کار بریم و آن یعنی سیستم جذب شما بایستی مبتنی بر شایستگی باشد .
به زبان ساده و غیر کتابخانه ایی هر شغلی به مجموعه شایستگی های منحصربفردی برای انجام موثر نیاز دارد. افرادی که شغل را اجرا می کنند باید از این شایستگی ها برخوردار باشند.
- سه شاخص اصلی که برای احراز شایستگی در سیستم جذب به دنبال آن هستیم عبارتند از:
- دانش
- مهارت
- الگوهای رفتاری
و در خوشبینانه ترین حالت امروزه، بیشتر شرکتها برای جذب و استخدام نیروهای مورد نیاز خود به سنجش دانش بسنده می کنند حال آنکه مجموعه ایی ازدانش، مهارت، نگرش و الگوهای رفتاری افراد است که توانایی و شایستگی در انجام وظایف را محقق می سازد .
دومین سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی که می تواند از مدل شایستگی بهره بگیرد سیستم جبران خدمات است .
شما نیروهای خود را استخدام کرده اید و حالا می خواهید نظام پرداخت عادلانه که ایجاد کننده انگیزه باشد نه ضدانگیزه ، پس از خود می پرسید: مبنای مقایسه حقوق یک شغل به دیگری چیست؟ چگونه می توان تمامی پیچ و خم ها، دشواری ها، تاثیرات و استراتژیک بودن یک شغل در کسب و کار شما را به نسبت دیگری سنجید و مقایسه کرد؟پاسخ در رتبه بندی و ارزشگذاری روی شایستگی های مورد نیاز یک شغل است که به شایسته سالاری منتج می شود. اگر به دنبال شایسته سالاری هستید و هنوز نظام جبران خدمات خود را برمبنای شایستگی طراحی نکرده اید می توانید از نظام ارزیابی و رتبه بندی مشاغل مبتنی بر شایستگی استفاده کنید :
خلاصه عوامل نظام جبران خدمات مبتنی بر شایستگی عبارتند از:
ابعاد و سطوح حل مسئله با توجه به نوع مسائل و نحوه حل آنها
ابعاد و سطوح برنامه ریزی و سازماندهی
ابعاد و سطوح مسئولیت تصمیم گیری ، پاسخگویی و قضاوت
ابعاد و سطوح استفاده و کار با اطلاعات
ابعاد و سطوح استفاده از اسناد و مدارک
ابعاد و سطوح مهارتهای محسباتی و تخمین
ابعاد و سطوح مهارت نوشتاری
ابعاد و سطوح تماس و ارتباطات
ابعاد و سطوح مسئولیت نظارت و سرپرستی دیگران
ابعاد و سطوح مسئولیت ایمنی دیگران
ابعاد و سطوح مسئولیت فرم ها و گزارشات
ابعاد و سطوح مسئولیت منابع مالی در اختیار
ابعاد و سطوح کار با رایانه
و شرایط محیط و کار و خطرات و …
سومین و چهارمین سیستمی که نیاز به مدل شایستگی دارد سیستم آموزش و مدیریت عملکرد است .
نظام طبقه بندی مشاغل مبتنی بر شایستگی با اینکه گامی مهم و الزامی برای تحقق شایسته سالاری است ولی کافی نیست . اگر میخواهید که عملکرد کارکنان را علاوه بر ارزیابی و سنجش ، مدیریت کرده و بهبود دهید ، راهی ندارید جز اینکه شایستگی های متناظر با عملکرد را نیز مورد رصد و پایش قرار دهید و از این طریق نیازهای آموزشی را برای ارتقای شایستگی ها استخراج نمائید .
بنابراین شما بایستی طراحی سه فرایند مهم را به ترتیب زیر داشته باشید :
- تجزیه و تحلیل رفتارهایی که به فاکتورهای حیاتی موفقیت و کسب و کار شما منجر می گردد. به عبارتی دیگر طراحی و تدوین مدل شایستگی کارکنان شما
- ارزیابی و آسیب شناسی عملکرد کارکنان، سنجش شایستگی های متناظر، عملکرد کارکنان و کشف نیازهای آموزشی کارکنان برای بهبود عملکردشان
3. طراحی و استقرار سیستم آنلاین مدیریت عملکرد ۳۶۰ درجه
